Nick Shackleton-Jones toca na ferida dos programas educativos de escolas, faculdades e organizações. Ele observa os problemas e, em seguida, oferece uma solução sensata: conceber programas de aprendizagem que abordem os interesses e preocupações dos alunos. Ele apela à substituição dos sistemas educativos acadêmicos e empresariais atuais por recursos e experiências com designs que atendam às prioridades dos aprendizes. Shackleton-Jones descreve seu “Modelo do Contexto Afetivo” como a primeira teoria de aprendizagem unificada e a única teoria que prioriza as emoções como raiz da aprendizagem. Descartar tudo o que já foi pensado sobre aprendizagem talvez seja extremo demais, mas sua abordagem contém muitas ideias práticas e pode ser uma grande aliada em um programa de aprendizagem.
Ideias Fundamentais
- Um sistema educativo centrado na aprendizagem necessita de uma avaliação contínua das necessidades individuais e liberdade para explorar desafios de dificuldade crescente.
- O “Modelo do Contexto Afetivo” oferece uma nova teoria de aprendizagem bem-fundamentada e empiricamente consolidada.
- As pessoas podem passar pelas mesmas experiências e lembrar de coisas diferentes.
- Professores e instrutores falham quando tentam forçar o conteúdo na cabeça das pessoas.
- As pessoas aprendem apenas quando estão interessadas no assunto.
- Quando as pessoas não se importam com um tópico, os educadores devem criar experiências engajadoras.
- Quando as pessoas já se interessam por um tópico, ofereça recursos pull.
- O “Modelo da Aprendizagem 5Di” fornece uma aprendizagem memorável e eficaz.
Resumo
Um sistema educativo centrado na aprendizagem necessita de uma avaliação contínua das necessidades individuais e liberdade para explorar desafios de dificuldade crescente.
O pensamento não é muito diferente do sentimento; pelo contrário, é uma forma específica de sentimento que influencia a linguagem – a qual transmite experiências e emoções e interfere na forma como as pessoas aprendem. Infelizmente, o sistema educativo atual “se baseia numa compreensão incorreta da cognição e da aprendizagem”. Ele surgiu de circunstâncias históricas e das exigências da era industrial.
“Quer você seja um caracol marinho ou um ser humano, há apenas dois sistemas a serem considerados: o padrão das coisas que lhe interessam e o mundo em que você se encontra. É para isso que serve o aprendizado.”
Um sistema educativo ideal deve integrar a aprendizagem e o trabalho ao longo da vida – com foco na aprendizagem fundamentado em tarefas decorrentes ligadas a questões do mundo real. O reconhecimento do indivíduo deve se basear nas suas realizações, influenciando as oportunidades de emprego.
O “Modelo do Contexto Afetivo” oferece uma nova teoria de aprendizagem bem-fundamentada e empiricamente consolidada.
O Modelo do Contexto Afetivo, “a primeira teoria geral da aprendizagem”, afirma: “relacionamos as nossas reações afetivas às experiências e utilizamos estas para reconstruir aquelas”. Aprender não é igual a transferir conhecimentos. O contexto afetivo de um aluno, que inclui as suas motivações e interesses mais amplos, molda o que ele lembra e como ele se lembra, muitas vezes a um nível inconsciente. A aprendizagem é definida como “uma mudança no comportamento ou capacidade como resultado da memória”. A memória é definida como “a codificação de uma resposta afetiva a uma experiência, que permite que essa experiência seja reconstruída”, como a mudança para um novo país.
“Regra geral, quanto mais profundo o significado pessoal, mais confiável é a aprendizagem de algo – não repetimos com frequência os nossos erros mais embaraçosos.”
O seu cérebro é um recurso finito. Ele armazena apenas o que é mais importante. Você pode, com vários graus de precisão, relembrar os seus momentos mais emocionais porque codifica as suas reações a eles. Você também pode codificar as reações de outras pessoas às coisas que você diz e faz. Se você perguntar às crianças como foi o dia na escola, elas podem dizer que foi chato porque não gerou reação emocional alguma por parte delas. Os adultos oferecem respostas semelhantes sobre as reuniões de rotina no trabalho.
Para demonstrar o impacto de uma reação emocional na aprendizagem, Nick Shackleton-Jones prendeu com fita adesiva uma banana sob várias cadeiras em uma conferência de treinamento e desenvolvimento (T&D) da qual foi palestrante. No meio da sua apresentação, ele parou e pediu ao público que procurasse por uma banana embaixo dos seus assentos. Ele convidou aqueles com bananas a subirem ao palco para um exercício de “Mastigação Olímpica de Banana”. Shackleton-Jones explicou que nos próximos dias o público provavelmente esqueceria tudo o que seria dito nas palestras, mas se lembraria da competição de bananas. Os encontros subsequentes com membros da audiência, mesmo anos depois, provam que ele estava certo.
As pessoas podem passar pelas mesmas experiências e lembrar de coisas diferentes.
As reações e codificações anteriores tornam o aprendizado diferente para pessoas diferentes. Esse é um dos motivos pelos quais o aprendizado personalizado e individualizado costuma ser o caminho mais eficaz. Você pode compartilhar uma experiência com outra pessoa, digamos, umas férias em uma cidade histórica, mas ambos talvez se lembrem mais tarde de diferentes elementos da descrição. Essa descoberta tem vastas implicações para os alunos que assistem à mesma palestra, mas saem com conclusões diferentes.
“E se eu lhe dissesse que tudo o que você pensa que sabe sobre memória e aprendizagem está errado? Não apenas um pouco errado, mas completa e fundamentalmente errado?”
As palavras servem como meios para expressar emoções e reações, não apenas para representar objetos ou conceitos. A comunicação envolve o compartilhamento dessas respostas emocionais, levando à ativação de sentimentos semelhantes no ouvinte. No contexto do design educacional, a elaboração de uma experiência de aprendizagem eficaz depende da indução de reações específicas nos alunos. No entanto, prever estas reações requer uma compreensão profunda do que é significativo para o indivíduo, destacando o papel da empatia e da personalização na educação.
Professores e instrutores falham quando tentam forçar o conteúdo na cabeça das pessoas.
Até algumas centenas de anos atrás, as crianças aprendiam brincando, observando os colegas e com a supervisão dos pais e de outros adultos. Esta abordagem se tornou impraticável à medida que as sociedades e as economias se sofisticaram e surgiram novos papéis especializados. Nesse ponto, as crianças precisavam de um lugar para ir. As comunidades criaram escolas e contrataram professores para colocar conteúdo na cabeça das crianças. Bons professores tentaram animar as aulas com entusiasmo, mas os resultados foram irregulares. Muitos obrigaram os estudantes a viverem ansiosos e preocupados, incutindo o medo da reprovação – e influenciando negativamente as suas vidas no futuro.
“Se conseguirmos fazer com que as pessoas se importem com uma coisa ou outra, elas usarão os recursos que lhes damos. Portanto, a aprendizagem não é algo que ‘fazemos’ às pessoas – apenas a apoiamos ou criamos as condições para que ela aconteça.”
O fato é que os métodos de aprendizagem atuais não são mais eficazes. Como professor ou instrutor de um curso típico, você provavelmente não espera que as pessoas memorizem tudo. Você as observa fazendo anotações para que não precisem se lembrar do material sem uma referência. Você sabe que algumas semanas ou meses depois, antes de um exame, elas vão enfiar todo o conteúdo na cabeça, “vomitar” – e então esquecer tudo. Este é um processo absurdo. Quando os alunos se sentam, calam a boca e fazem anotações, eles não aprendem – a menos que tenham uma conexão emocional com o material. Mas como este modelo predomina, ele acabou se espalhando das escolas e universidades para a aprendizagem corporativa.
As pessoas aprendem apenas quando estão interessadas no assunto.
Para construir um curso padrão e único para vários participantes, você precisa saber se todos realmente se preocupam com o seu tópico. Somente então a educação tradicional poderá funcionar. Por exemplo, para engajar um grupo de novos contratados, planeje uma sessão sobre como eles podem se encaixar melhor na empresa. Isso chamaria a atenção dos envolvidos, causaria uma reação emocional e permitiria que aprendessem.
“A centralização no aluno deve ser colocada no núcleo de qualquer processo de design educacional.”
Descubra o que interessa às pessoas para entender o que as motiva; somente depois projete um aprendizado que atenda às suas preocupações. Existe uma conexão inerente entre projetar experiências de aprendizagem e experiências de vida; ambas envolvem a apresentação de desafios significativos e a ligação de novas preocupações às pré-existentes.
Os indivíduos estão particularmente abertos a mudanças durante eventos significativos da vida ou circunstâncias únicas. Por exemplo, se você tiver um grupo de funcionários que estão fazendo a transição para funções gerenciais, você pode criar um seminário sobre as principais coisas a fazer – e não fazer – como um novo líder. Projetar essas experiências transformadoras exige uma “abordagem centrada no ser humano”, juntamente com a vontade de experimentar e refinar constantemente o processo.
Quando as pessoas não se importam com um tópico, os educadores devem criar experiências engajadoras.
Os criadores de aprendizagem e os instrutores de T&D poderiam introduzir novas ideias e tecnologias para mudar o jogo, mas raramente o fazem. Os sistemas de gestão de aprendizagem, o e-learning em “grandes blocos”, os cursos online abertos e massivos (MOOCs, da sigla em inglês) e o microaprendizado falham porque se concentram no conteúdo em vez de descobrir o que interessa às pessoas e fornecê-lo.
“Existem dois tipos de intervenção de aprendizagem: (…) ‘Pull’, ou construir recursos – e não cursos – capazes de melhorar o desempenho, reduzindo a aprendizagem; e ‘Push’, ou projetar experiências para desenvolver capacidades.”
Uma pessoa que se interessa por um assunto irá atrás de aprendizado. Portanto, projete e disponibilize experiências de aprendizagem que a afetem emocionalmente. O impacto mais forte geralmente vem de experiências, como o exercício da banana. Histórias e cenários convincentes que reflitam as condições reais e situações do local de trabalho também causam impacto. As simulações aumentam ainda mais o impacto da aprendizagem, tornando a experiência mais real, relevante e vívida.
Quando as pessoas já se interessam por um tópico, ofereça recursos pull.
Se você deseja que as pessoas utilizem o seu conteúdo, forneça recursos pull – capazes de aprimorar o desempenho – mais fáceis e eficientes. Não adianta filmar uma palestra inteira, postá-la online e esperar que alguém aprenda alguma coisa com ela. Em vez de um vídeo de um locutor descrevendo como fazer algo, crie um guia de trabalho conciso e passo a passo.
“Quanto mais longe você estiver do ponto em que as pessoas precisam de informações (‘ponto de necessidade’), mais tempo e dinheiro você irá desperdiçar tentando fazer com que as pessoas memorizem as informações.”
Os melhores recursos pull são concisos. Eles enfatizam a praticidade, contam com recursos visuais e se comunicam de forma coloquial. As pessoas os entendem e os consideram fáceis de acessar. Mesmo para os neurocirurgiões, checklists costumam ser mais eficientes do que a memória. Recursos valiosos reduzem a sua necessidade de aprender. Na verdade, a aprendizagem muitas vezes atrapalha o desempenho e desperdiça recursos.
Veja o caso dos taxistas de Londres que costumavam memorizar as milhares de ruas da cidade. Eles ganhavam um extra por esse conhecimento porque um motorista comum não tinha todo esse conhecimento. Mas o GPS chegou como um “sistema de orientação de desempenho”, mostrando-se mais eficiente do que exigir que os motoristas memorizem rotas ou mapas.
Os recursos do tipo pull oferecem um ecossistema de aprendizagem que você seleciona para atender às necessidades específicas dos colaboradores. Estes recursos e ferramentas podem eliminar a necessidade de talentos altamente qualificados, altamente remunerados e difíceis de encontrar, tornando pessoas pouco qualificadas capazes de executar tarefas avançadas.
O “Modelo da Aprendizagem 5Di” fornece uma aprendizagem memorável e eficaz.
Aplique o Modelo da Aprendizagem 5Di: “Defina” o sucesso pelos resultados e não pelos objetivos de aprendizagem. Em seguida, “Descubra” o que é importante para os seus alunos e “Desenhe” os recursos e experiências mais eficientes e personalizados. “Desenvolva” esses recursos e ferramentas tendo o aluno em mente. Envolva os alunos no processo. Por fim, “Distribua” as suas soluções de maneira “Iterada” – ou seja, constante e consistente. Tal como acontece com as práticas Lean, comece com uma aprendizagem minimamente viável, peça feedback e se ajuste continuamente para melhorar.
“A solução é permitir que as pessoas aprendam enquanto se importam ou encontrar uma maneira de fazer com que se importem.”
Não avalie os seus esforços monitorando quantas pessoas visitaram o seu sistema de gestão de aprendizagem e concluíram os cursos. Avalie como os recursos e experiências projetados afetam o desempenho dos aprendizes e os resultados do negócio.
